チームビルディングという言葉は良く使われます。しかし、企業の教育においては、チームが「ビルド」される、つまりチームがチームとして「機能」するように意図的に構成されなければなりません。それには、チームが機能するメカニズムを徹底的に研究し、そのメカニズムに沿って教育手法を開発しなければなりません。

チームビルディングというと、タックマン（1965）の集団発達の4段階モデルをご存知の方は多いでしょう。彼によると、集団（ここではチーム、グループも同じものとします）は、形成期→混乱期→統一期→機能期　という4つの段階を経て発達する＝チームがビルドされるといいます。ここで重要なポイントが2点あります。

1点目は、チームビルドには、集団内に「混乱」が生じるプロセスを経なければらないということです。チームやグループの形成後、大小関わらず混乱やバトル、揉め事などが置き、その時期を乗り越えて初めて、統一に向かうということです。最初から混乱が起きないケースは非常にまれです。混乱が生じないのは、まだまだ本音や地を出していない可能性が大です。

2点目は、混乱を抱えたチームが、統一し始める過程において、そのチームやグループに属する個人やメンバー間で、形成期から混乱期までの内省や反省が行われ、それらをメンバーと共有し相互に理解するプロセスを経て一致団結し始めます。つまり混乱が突然解消してチームが一瞬でまとまる、なんてことはありえないのです。

当社が考えるチームビルディングとは、『各構成員がチームの目的目標を再認識し、メンバーとの関わり方を内省すること、そして、それをメンバーと共有し理解しあった上で、全メンバーのベクトルが一致し始めること』だとしています。

言い換えれば、真のチームビルディングとは『ヒトとヒトの感情の内省と共有を通じた相互理解』をだということです。“本音・本心”という心理状況で「お互いの感情の交換」を通じて初めて、真に仲間として意識しチームや組織が結束して一体感（＝チームビルド）が生まれます。当社代表は、大学院の研究にて、混乱期と統一期の間に「内省期」と「共有期」があることを突き止め、このメカニズムを、「集団発達の6段階モデル」として学会で発表しました（2014）。

逆に言えば、座学やロールプレイ程度の「理屈」では、チームは決して機能するようにはなりません。また飲み会など何か楽しいことをするという「イベント」も、多少の人間関係性は和らいでも、やはり楽しい時間の共有レベルにとどまり心の距離は変化せず、チームの発達という点ではほとんど効果は長続きしません。そうした施策の楽しさは一晩で消滅し、残るのは今までとは何も変わらない現実だけです。なぜなら、そこには『チームにおける人間関係や信頼関係の改善プロセス』が存在しないからです。

効果のある本物のプログラムとは、気付きや学びが「現場で活かされ継続されチームが変わるキッカケを得ること」事だと考えます。

それには、プログラムを通じてメンバーの“心の距離”が縮まり、人間関係・信頼関係が一段深くなることは当然ながら、気付きや学びを継続・強化するためのプログラム後のアクションプランやサポートまで行うことだと考えています。

当社はチームビルディング共通体験に基づいて強いチーム、つまり「目標必達するチーム」のあり方を体験的に考察して結論付け、「自分達の本当にあるべき理想の姿」を見出します。その上で、現場に投影しプログラム後の新しい取り組みや信頼関係の維持向上をカタチ（＝実質変化を起こすアクションプラン）として残すことが、確実な効果を持続させる重要ポイントだと考えます。

言い換えれば、再現可能な自分達の行動に置き換えて実行するコミットメントを決定・現場実行サポートまで行います。

逆に言えば、「楽しかった」だけでは現場に戻った時に一瞬にして現実に引き戻され、効果は全くと言っていいほど発揮されません。売りっ放し・やりっ放しの研修が巷にあふれる中、当社は合宿後の変化をフォローし適切なアドバイスまで行うことで、顧客の本当改善に全力を尽くします。

ゆえに、当社は合宿を通じて再現性ある行動コミットメントを抽出し合宿後のサポートまで行い、チーム・組織が変わる＝再現性にこだわります。

それが我々の組織活性化合宿プログラム（チーム・ビルディング）です。